如果说设置合理的职位、确定适当的人选、授予必要的权限是调动积极性的前提条
件,那么激励下属则是调动积极性的具体手段。激励的方式复杂多样,因人、因地、因
时、因事而异。现在有必要说明的有以下两点。
其一,根据马斯洛需求层次学说,一般认为高层次的需求以低层次需求为基础,低
级需求满足以后便不再成为激励产生的原因；在众多需求中又以最主要的需求为最有效
的激励因素。这种分析只是理论研究的成果,而在事实上,更大量的实例表明,人的各
种需求同时存在,缺一则不可构成激励。而且各种需求往往形成一个有机的整体,很难
将其划归某一需求层次。特别应当加以指出的是,那种认为在今天或将来生活条件普遍
提高的情况下,人们更多地只是考虑精神方面的满足的想法是不切实际的。
在日本很多公司都这样规定：公司中的任何工作人员,如果能够提出一条建议,使
公司的生产效率在原有的基础上有所提高,即使是很小的一点提高,公司也将给予高额
奖金,并予以形式多样的表扬。以日本当代的生活水平,物质的需求自然不是最主要的
激励方式,单纯以奖金作为激励手段未必能够奏效；而日本这种求实精神极强的民族,
类似奖章之类的空头赞美,能够起到多大程度的激励作用也是大可讨论的。
然而,巧妙的是物质奖励以精神奖励的形式出现,两者融为一体,促使职工发挥积
极性以获得这种“物质的荣耀”。当然,这种激励形式的成功与日本企业长期宣传的以
公司为家的强烈内聚力有密切关系。
在我国国内,生活条件正在迅速提高,人的价值观开始发生某种变化,而中华民族
意识的传统又是重视精神世界的追求。在这种情况下,物质奖励与精神奖励有机交融的
激励形式尤其具有不可忽视的意义,任何低估群众觉悟或只重视思想政治教育的激励原
则却是行不通的。
任何事业成功的保障,首先是为之奋斗的人必须怀有必胜的信念。每个管理者必须
使其下属对自己从事该项工作的能力毫不怀疑,这一点至关重要,因为并不是所有的人
都具有这种非常宝贵的自信心。成功的管理者总是千方百计地让他的下属相信,以你的
才能,出色地完成该任务是绰绰有余的。
推崇“一分钟管理方式”的美国经济学家肯尼思·布兰查德指出：“自我感觉好的
人,工作必然有成效”（《一分钟经理》）。所谓良好的自我感觉指的就是自信。蒙哥
马利曾经说过：“在战争中,至关重要的是‘人’。各级指挥官必须……
具备鼓舞下级树立信心的性格与能力……足以使他们在成败未决时保持坚强的决心。
一个指挥官所具有的最宝贵的品质之一,也许就在于他在计划与作战行动中传播信心的
能力。”
（《我的指挥原则》）
是的,信心是采取其他激励手段的基础,如果丧失了信心,就无激励可言。
卡耐基认为,调动人的积极性,要做到有的放矢,旗帜鲜明,让目标或口号起到积
极的作用。否则,就不能达到目的。例如：抗日战争初期,蒋介石命令杜聿明率所部组
成中国远征军在美军史迪威将军指挥下赴缅对日作战。在战场上,史迪威每每阻挠杜聿
明的作战计划,使中国军队屡失战机,几乎被日军全歼。原来,盟军要求中国出兵的目
的是掩护英国军队撤退,蒋介石则是为了保住南亚的港口以便接受外援并对盟军做出某
种让步以争取自己在局部战场上的指挥权。目标矛盾,使杜聿明陷入混乱之中,无法与
敌交战,最终败退回国。