但光有这些显然是极不够的,还要通过在职或离职学习,使干部经常、定期地得到
系统的理论学习和业务训练,把理论和实践结合起来,不断提高自己的能力和水平,以
适应现代化管理的要求。这才是真正的爱惜人才。在现代化生产条件下,科学技术知识
发展得极快,知识陈旧的周期大大缩短了。国外有人统计,十八世纪的知识陈旧周期大
约是80～90年；二十世纪的知识陈旧周期一般只有5～10年。在这种条件下,必须加强
对人才的“继续培养”。可是在我们的一些厂矿企业、机关单位,甚至教学、科研机构
中,一些负责同志对此却几乎没有认识。干部、职工要求利用业余时间学习、进修,居
然被斥责为“不安心工作”、“想向上爬”、“有名利思想”,表示“不同意”、“不
批准”。对这些领导同志,必须采取有力措施,促使他们学习,使他们成为现代化建设
事业的促进者。
现代化的社会生产需要管理者不仅熟悉自己管理范围内的专业知识,而且必须具有
广博的知识。既能注意到“细节”,又能照顾到“全面”；既能重视当今,又能放眼未
来；有组织能力,有战略头脑,有丰富的与管理有关的各种知识。即使原来是“很有知
识的人”,在走上新的领导岗位后,也应该经常“补课”,补充新的知识。
肯尼思·布兰查德在总结企业管理的经验时说过：作为经理,必须“每天抽出一分
钟（经理的象征）时间来注意一下我们所管理的人,并认识到他们正是我们最重要的资
源”。
而人事管理的主要任务就是通过各种手段把每个职工的积极性充分调动起来。
影响人的积极性的因素是极为复杂的。马斯洛学说告诉我们,人的积极性与需求的
不满足有关。而需求之间又存在着满足、它与能产生激励效果的需求步步提高有关。赫
茨伯格的双因素激励学说也与此大同小异。北水之战的例子就是人为地造成安全感的破
坏,使此项需求突出强烈,产生激励的效果,调动了全军将士的积极性。当然这仅仅是
管理学上的范例,在现代化管理领域,由于生活水平的提高,安全得到了保证,所以人
的激励要求呈现出层次提高、各种因素交融的复杂情况,远比矛盾高度突出的暂时难以
处理,这是自然而然的。因此,每一个管理人员都必须在管理实践中充分灵活地予以掌
握,切勿忘记,管理是艺术,管理艺术的要旨之一就是理顺纷纭复杂的人事关系。
调动人的积极性要从三方面着手。其一,挑选人材,这是合理用人的前提；其二,
善于用人,使得人尽其才；其三,着眼未来,重视培养人材,这是事业发展的首要因素。
卡耐基总结了经营中用人之长的选人原则。在现实生活中,人们往往存在一种偏见,
认为一个称得上“人才”的人一定要具备超人的素质：他应该头脑敏捷、工作认真、品
德高尚、心底善良、才华出众、学识过人,有非凡的魄力、又有实际工作能力。的确,
这样的人实在太好了,以致于根本无处寻找。而且,如果和这样一位冰清玉洁的超人一
起工作,一守会非常不舒服的。一个管理者如果抱定非此类人不取的信念,他将始终是
孤家寡人。只要用人之长、避免其缺点发生作用,就完全可以取得事业上的成就。
陈平盗嫂,刘邦仍用以为相；韩信多变,不失大将之位。
苟能和其长,何必计其短！当然,这并不是说一个人只要有才干,就可以保留其缺
点。
如果说管理是一门艺术的话,那么用人则是这门艺术中最为复杂的部分。也是一名
管理者能够充分施展才干的领域。